„Akivaizdu, kad jokia įmonė į savo komandą nenorės priimti žmogaus, nerodančio entuziazmo ar nuoširdaus susidomėjimo. Lygiai taip pat kandidatai nesublizga, jei į pokalbį atvyksta nepasiruošę ir visiškai nepasidomėję nei pačia įmone, nei pozicija, į kurią kandidatuoja. Daugeliu atvejų tik gerų kompetencijų ar puikių rekomendacijų nebepakanka“, – sako Henrika Bivainienė, lyderiaujančios strateginių HR valdymo sprendimų įmonės „Amston“ vadovaujanti partnerė.
Kandidato motyvacija gali įspėti apie grėsmes
Anot žmogiškųjų išteklių srities ekspertės, jau pirmo pokalbio metu galima pastebėti, ar kandidatas rodo nuoširdų susidomėjimą ir norą dirbti: „Pasitaiko atvejų, kuomet kandidatuojama tik dėl socialinių garantijų ar „iš reikalo“. Tokiu atveju darbas tikrai nebus tvarus, todėl bendradarbiavimo geriau net nepradėti“, – pataria H. Bivainienė.
Pokalbių su kandidatais metu verta aptarti ir motyvacijos klausimą. Kandidato įvardijamos priežastys turėtų būti argumentuotos, pasvertos, parodančios žmogaus siekius bei požiūrį. Jei kandidatas atvirai deklaruoja, kad jo pagrindinė motyvacija yra atlyginimas – būkite atsargūs. Dažnu atveju tokie darbuotojai labai greitai gali palikti įmonę vos atsiradus finansiškai patrauklesniam pasiūlymui.
Kiek ilgai ir kaip sėkmingai kandidatas dirbo prieš tai
Vertinant kandidatūras, svarbu atkreipti dėmesį tiek į laikotarpį, kurį kandidatas dirbo praeitose darbovietėse, tiek ir į rekomendacijas iš praeitų darbdavių.
„Jei kandidatas dažnai keičia darbą, tai gali rodyti jo negebėjimą prisitaikyti prie kolektyvo, ar nuosekliai vykdyti jam patikėtas užduotis ilgesnį laiką. Žinoma, gali būti, jog kandidatas tiesiog siekia save išbandyti skirtingose srityse ir jo sukaupta įvairi patirtis gali būti naudinga būsimame darbe, tad darykite skubotų išvadų“, – akcentuoja H. Bivainienė.
Pastebima, jog ir visiškai atvirkštinis variantas – užsisėdėjimas vienoje darbo vietoje ištisus metus be jokių pokyčių įmonės viduje – gali signalizuoti apie kandidato įprotį vengti iššūkių ar ambicijų. Vis tik vertinti abu aspektus reikėtų atsargiai, rimtai pasveriant, kokie privalumai įmonei svarbesni bei reikalingesni tam tikrai pozicijai, pataria H. Bivainienė.
Talentų paieškos ir atrankos profesionalų komandos vadovė pastebi, jog pro pirštus nereikėtų praleisti ir kandidato atsinešamų rekomendacijų iš prieš tai buvusių darboviečių. Jei tokių nėra ar vengiama jas pateikti, tai gali demonstruoti kandidato problemiškumą kasdieniame darbe su kolegomis.
„Dažnu atveju, buvę vadovai mielai pasidalins rekomendacijomis apie vertinamą buvusį darbuotoją. Retai, tačiau pasitaiko ir tokių situacijų, kai kandidatai gali nenorėti pateikti rekomendacijų iš jų esamų darbdavių, nes supranta, kad pastarieji nenorės, jog jų darbuotojas gautų naują pasiūlymą ir paliktų įmonę“, – pasakoja H. Bivainienė.
Charizma gali kompensuoti kompetencijos stoką
Nors žmogus ieškomas tam tikram darbui atlikti, vertėtų pasigilinti ir į jo asmenines bei žmogiškąsias savybes. Būtent tai, koks kandidatas yra ir kaip jis elgiasi tam tikrose situacijose, gali padėti arba pakenkti jam įsilieti į kolektyvą, priimti įmonės kultūrą bei vertybes.
„Nors darbe svarbiausios – kompetencijos, asmeninės žmogaus savybės prisideda prie komandos darbo efektyvumo bei bendros savijautos tarp kolegų. Tad geriausia, kai šie du aspektai veikia drauge, o ne po vieną, tad juos ir reikėtų vertinti kartu“, – pataria „Amston“ ekspertė.
Ekspertė prideda, kad svarbiausia atrankų metu vertinti ne tik pirmąjį įspūdį, bet ir duoti laiko sau apžvelgti ir daugiau svarbių aspektų, kurie padės dar geriau atpažinti ir atsirinkti darbo pozicijai tinkamiausius kandidatus.
Jei apie kandidatų paiešką bei darbo rinką norite sužinoti daugiau, informacijos rasite „Amston“ svetainėje.
Užs. 446
